Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики? Некорректное поведение. Кодекс этики и служебного поведения

Профессиональная этика и деловое общение в организационной среде являются важными составляющими производственных отношений, влияют на экономическую деятельность и стабильность предприятия, и их роль сложно переоценить. Соблюдение профессиональной этики и навыков грамотного ведения беседы в коллективе, с партнёрами и клиентами влияют на успех внутренней и внешней деятельности компании, сохраняют её имидж и репутацию.

Деловое общение

Деловое общение подразумевает принципы и нормы направленные на достижение взаимовыгодных результатов. Независимо от должности и функций сотрудника, он должен уметь ясно излагать и аргументировать собственные мысли, анализировать мышление партнёра, формировать критическое отношение к соответствующим мнениям и предложениям.

Как показывают примеры делового общения, обязательным условием является вести беседу и корректировать её процесс, умение слушать собеседника, убеждать и оказывать положительное влияние, создавать благоприятную атмосферу, способствующую продуктивной деятельности и устранению конфликтных ситуаций, сохраняя нормы профессиональной этики.

Этика телефонного общения

Интонация имеет основное значение при телефонной беседе, особенно в начале и конце. Любые погрешности речи, промедление, заикание вызывают напряжение или раздражение у собеседника. И при несоответствии тона содержанию информации собеседник склонен доверять интонации.

Прежде чем позвонить, следует наиболее кратко сформировать поставленную задачу, сделать необходимые заметки. После соединения нужно представиться, указав своё имя и название компании, а затем уточнить у собеседника, располагает ли он достаточным количеством времени.

Разумеется, независимо от эмоционального состояния, следует избегать некорректного поведения таким образом, чтобы открыто выражать собственные эмоции. Но излишняя вежливость в виде длинных благодарностей способна вызвать нетерпение и раздражение у собеседника.

В качестве неординарных, требующих тщательной подготовки примеров делового общения, следует указать случаи, когда звонящему необходимо напомнить о себе после продолжительного отсутствия, а также предложить услугу различным типам клиентов, предпочтения которых неизвестны.

Особенности некорректного поведения

Некорректное поведение подразумевает:

замечания оскорбительного характера в адрес коллег и клиентов компании;
использование ненормативной лексики в разговоре;
грубость, превышение полномочий, навязчивое поведение;
нетактичные жесты относительно коллег и клиентов.

Также некорректное поведение сотрудника включает нарушение установленного дресс-кода организации, ношение несоответствующей одежды.

Кодекс этики

И служебного поведения составляется на основании Конституции РФ и разработан согласно принципам и правилам поведения сотрудника, которые он обязан изучить при поступлении на должность. Совокупность норм в виде отношения к профессиональному долгу призваны обеспечить эффективность выполнения должностных обязанностей, способствовать повышению авторитета в коллективе у служащих.

Кодекс этики и служебного поведения формирует взаимоотношения внутри трудового коллектива. Посредством него регламентируются такие понятия, как конфликт интересов внутри компании, превышение полномочий, конфиденциальность данных, неприкосновенность личности, соблюдение принципов здоровой конкуренции и многое другое. Любой гражданин РФ имеет право ожидать от служащих поведения согласно их профессиональной этики.

Докладная записка

Информация в виде докладной предназначается для вышестоящего руководства с целью доведения её до его сведения и применения соответствующих мер. Отличие служебной от докладной записки заключается в том, что последняя имеет юридическую силу.

Любое лицо, присутствовавшее при некорректном поведении сотрудника, имеет право оформить докладную на него. Кроме докладной, допустимо зафиксировать факты подобного нарушения относительно других работников и деловых партнёров.

Служебная докладная о некорректном поведении обязательно включает следующие пункты:

указание виновника некорректного поведения;
имя пострадавшей стороны;
имена присутствовавших во время инцидента;
другие обстоятельства происшествия.

Функции докладной:

решение проблем административного или производственного характера;
предложения с целью рационализации и улучшения производства;
сообщение руководству о несогласии с решением вышестоящих;
прояснение обстоятельств, возникших в ходе конфликта с сотрудниками или непосредственным руководителем;
отчёты о процессе выполнения работ;
жалобы при невыполнении подчинёнными трудовых обязанностей;
расследование относительно неправомерного делегирования обязанностей;
донесение информации о дисциплинарных нарушениях;
донесение информации о нестандартных происшествиях, результатом которых могли стать материальные убытки или причинение физического вреда;
положительный характер событий, требующих внимания руководства.

Ответственность и наказание

За некорректное поведение предусматривается дисциплинарное наказание в виде выговора, замечания. Увольнение при этом не разрешается, так как действия не имеют характера однократно тяжких.

Если же до этого в течение года уже имело место дисциплинарное наказание относительно данного сотрудника, то повторное замечание может повлечь увольнение, хотя его проступок попадает и в другую категорию нарушений.

Служебное расследование не настаивает на указании выражений, которые были применены в адрес пострадавшей стороны. А если дело передаётся в суд, то такие подробности следует подтвердить, подкрепив фактами при помощи свидетелей.

Удовлетворение иска судом

Кроме предполагаемого наказания согласно Трудового кодекса возможно применение пунктов статьи 152, отображающей порядок защиты деловой репутации.

Судебный иск будет удовлетворён при следующих условиях:

признание факта нарушения кодекса этики и служебного поведения;
распространяемые сведения затрагивают вопрос чести;
несоответствие сведений реальности.

Истец при этом обязан обеспечить доказательства фактов оскорбления, а ответчик - подтвердить относящееся к действительности.

Профессиональная этика в макроперспективе

К профессиональной этике можно отнести систему конкретизированных моральных норм и принципов с учетом особенностей определённой профессиональной деятельности, которая обеспечивает доверительное общение.

В качестве последствий можно указать несколько направлений масштабного характера.

Взяточничество. Данный вид действий ограничивает свободу выбора, вносит изменения в условия принятия решений. Служащий при этом способен увеличить свою выгоду посредством незаработанного дохода. Взяточничество ведёт к перераспределению ресурсов в пользу менее перспективных вариантов.
Принуждение. Действия принуждения препятствуют развитию отношений между определённым продавцом и клиентами, направлены на стимулирование покупок конкретных услуг или продуктов, из-за чего конкуренция несостоятельна. В итоге наблюдается снижение качества имеющихся продуктов, сужение ассортимента, сокращение спроса. В производство поступает меньше ресурсов, чем пошло бы при неограниченной конкуренции.
Недостоверность информации. Искажение информации о товаре приводит к неудовлетворению потребителей, нарушению сроков последующих поставок и производственных циклов. Последствие недостоверной информации - неоправданный расход средств.
Воровство. Воровство увеличивает стоимость услуг и продуктов, так как восполнение ущерба предполагается за счёт роста цен. Как итог - повышение цен и нерациональное перераспределение ресурсов, дефицит продуктов.

Психология и этика делового общения - составляющие комплекса основных наук, базирующиеся на принципах их большинства. И если успех общества не зависит от одного индивида, то успех компании оказывает влияние на субъект и общество. Таким образом, развитие личности, отношения внутри организации, успех предприятия и общественное развитие взаимосвязаны, поэтому профессиональная этика остаётся актуальной всегда.

Нарушение этических норм. В последнее время все больше внимания уделяется этическим аспектам деятельности организаций . Однако важно помнить, этика (подобно цели), как понятие социальное, присуща не организациям, а людям. Хотя в экстремальных случаях под давлением финансовых обстоятельств менеджеры могут совершать неэтичные поступки, это не обязательно означает, что они вообще не придерживаются этических норм поведения. Оказываемое давление может быть настолько велико, что действия, не этичные с общечеловеческой точки зрения , фирмой в создавшихся обстоятельствах могут быть расценены как наиболее приемлемые и выгодные для организации. (Задание 16.6 в конце главы представляет пример ситуации, когда неэтичные действия могут предприниматься в ответ на сложившуюся финансовую ситуацию.)

За нарушение могут быть аннулированы лицензии на осуществление аудиторской деятельности выдавшими их органами в случаях

Остановимся подробнее на таком весьма распространенном нарушении этических норм аудиторской деятельности , как нарушение принципов конфиденциальности.

Термин пропаганда сильно скомпрометирован политиками и бизнесменами, для которых цель - привлечение сторонников (покупателей) и расширение сферы влияния - оправдывает вольное обращение с фактами, нарушение этических норм вплоть до оболванивания общественности и манипуляции с общественным мнением.

Ассоциация заставляет исполнять кодекс этики, расследуя все жалобы на его нарушения и принимая дисциплинарные меры к любому члену, который окажется виновным в нарушении этических норм.

Нарушение этических норм

В ходе исследования мотивов деятельности продавцов малых предприятий и частных фирм одной из стран, находящихся в переходном периоде развития экономики, были выявлены определенная эгоистическая направленность их деятельности, бесцеремонность, частые нарушения этических норм, но вместе с тем стремление к независимости, реализации своих возможностей, профессиональному росту . Торговец становится движущей силой в том секторе экономики , где преобладает частная собственность на орудия и средства производства . В этом смысле его мотивации присущи принципиальные особенности волевая активность объясняется его стремлением к достижению крайнего самодовольства, избежанию трудностей, независимости (свободе действий) в собственном бизнесе, получению прибыли.

Соблюдение Кодексов этики достаточно жестко контролируется национальными ПР-объединениями. Президенты этих объединений назначают советы по рассмотрению нарушений этических норм. Существует два вида наказания за такие нарушения предупреждение о непрофессиональном поведении и исключение из членов Ассоциации. Правда, считается, что многие проступки случаются непреднамеренно и серьезно не подрывают репутации профессии. Бывает, что ошибаются и члены советов по этике. Поэтому за наказанным остается право на апелляцию.

Г. Скажете вашей подруге, что вы как профессионал РМР должны следовать кодексу поведения РМР и этическому кодексу, и что эта ситуация может рассматриваться как нарушение этических норм.

Неправомерные - ФХЖ, которые имели место в результате нарушений действующего законодательства, моральных и этических норм.

В этическом кодексе аудиторов обобщены этические нормы профессионального поведения независимых аудиторов , определены нравственные, моральные ценности , которые утверждает в своей среде аудиторское сообщество, готовое защищать их от всех возможных нарушений и посягательств. Соблюдение общечеловеческих и профессиональных этических норм - непременная обязанность и высший долг каждого аудитора, руководителя и сотрудника аудиторской фирмы.

Правило 2. Консультант не должен соглашаться на задание или включаться в какую-либо работу, связанную с нарушением закона или определенных этических норм , и должен немедленно отказаться от работы, если такое нарушение обнаружено.

Хотя предлагаемые нами техники сбора информации абсолютно законны, некоторые методики сомнительны с точки зрения соблюдения этических норм . Известно, что некоторые компании для того, чтобы выкачать из сотрудников конкурента интересующую их информацию, специально объявляли о приеме на работу и требовали у кандидатов. Хотя компаниям запрещено осуществлять аэрофотосъемку заводов конкурентов, такие снимки легко найти в материалах Американского геологического общества или Агентства по защите окружающей среды . Некоторые компании не брезгуют покупкой мусора конкурентов, который считается ничьей собственностью после того, как он вывезен за пределы предприятия. Очевидно, что компании необходимо разработать эффективные способы приобретения информации о деятельности конкурентов без нарушения закона или этических стандартов . О некоторых наиболее эффективных технических приемах рассказывается во вставке Памятка маркетолога. Победа в конкуренции партизанскими маркетинговыми исследованиями.

До сих пор речь шла о ведении конкурентной борьбы в рамках закона и этических норм . Однако существует и недобросовестная конкуренция . Недобросовестная конкуренция - методы конкурентной борьбы , связанные с нарушением принятых на рынке норм и правил конкуренции . К таким методам относятся демпинг установление контроля над деятельностью конкурента с целью прекращения этой деятельности злоупотребление господствующим положением на рынке установление дискриминационных цен или коммерческих условий установление зависимости поставок конкретных товаров или услуг от принятия ограничений в отношении производства или распределения конкурирующих товаров тайный сговор на торгах и создание тайных картелей распространение ложной информации и рекламы заимствование товарных знаков , копирование (имитация) продуктов конкурентов нарушения качества, стандартов и условий поставок товаров и услуг. Недобросовестная конкуренция в большинстве промышленно развитых стран запрещается соответствующими законодательными актами по борьбе с незаконной деловой практикой, по охране прав потребителей , по контролю за деятельностью монополий, а также гражданскими уголовными кодексами.

Этическая ответственность наступает в случае нарушения руководителем этических норм , представляющих собой систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых обязательно для всех работников организации. Этические нормы включают оценки смысла жизни , назначения человека, содержания добра и зла, морального долга, нравственных принципов и идеалов (благородство, вежливость, выдержка, гуманизм, доверие, единство слова и дела, искренность, правдивость, принципиальность, самообладание, скромность). Ответственность реализуется в форме изменения общественного мнения о руководителе, вынесении ему общественного порицания, объявления о его несоответствии должности по этическим соображениям. Примеров реализации такой ответственности в мировой практике можно найти достаточно много.

Как показали исследования, нормы корпоративной этики наиболее часто нарушают руководители высшего звена (возможно, потому, что это, как правило, люди, способные мыслить масштабно, а потому рассматривающие этические проблемы как мелочь, не достойную внимания). Впрочем, это не означает, что менеджерам других уровней нарушение этических принципов не свойственно. К таким нарушениям следует отнести взятки, использование средств организации в личных целях (например, междугородные телефонные переговоры за счет орга-

Риски, вызываемые последствиями неправомерных или некомпетентных решений отдельных работников. Эти риски возникают в условиях превышения исполнительными лицами банка установленных полномочий по принятию решений (по составу и объему операций), несоблюдения сотрудниками банка установленных процедур проведения операций, а также нарушения правил и этических норм , установленных на организованных рынках финансовых инструментов (ценных бумаг , иных фондовых ценностей, иностранной валюты , драгоценных металлов).

Важнейшие виды операционных рисков связаны с нарушениями процесса ВК и управления банком. Эти нарушения могут привести к финансовым потерям, когда допускаются ошибки , либо случаи мошенничества, либо неспособности своевременно учесть изменившиеся под влиянием рыночных тенденций интересы банка, либо такого влияния на интересы банка, когда они ставятся под угрозу иным образом, например, когда дилеры, кредитные или другие работники превышают свои полномочия или исполняют свои обязанности с нарушением принятых стандартов деятельности , этических норм либо разумных пределов риска.

Это могут быть самые разные и порою неожиданные и оригинальные средства, поскольку сами задачи и функции ПР весьма широки и тоже нередко нестандартны. Поэтому в арсенал средств ПР-специалиста может входить и все то, что в конечном счете, без нарушения юридических и этических норм , дает планируемый результат.

Особенно много работ посвящено так называемой "дилемме заключенного ", известной, как отмечает А. Рапопорт, с начала 50-х годов [Рапопорт. С. 155J. Поведение А1Е0 типично для "экономического человека ", который по определению готов к нарушению этических норм в ситуациях безнаказанности [Козловски. 1996. С. 61].

Существует ряд конкретных вещей, которые должны делать менеджеры в порядке руководства этичным поведением36. Во-первых, они обязаны подать пример такого поведения и поддерживать традиции порядочности. Решения компании должны считаться этичными, так как поступки говорят больше слов. Во-вторых, менеджеров и работников следует обучать тому, что этично и что таковым не является возможно, придется организовать программы обучения этике и обсудить серые зоны. Каждый должен быть вправе затронуть вопросы этического плана, а соответствующие обсуждения следует считать вполне оправданными. В-третьих, высшее руководство должно регулярно подчеркивать свою безоговорочную поддержку этического кодекса и занимать в этом вопросе твердую позицию. В-четвертых, высшее руководство должно быть готово выступать в роли окончательного арбитра в серьезных случаях это означает снятие людей с ключевых должностей или их увольнение в случае нарушения этических норм. Это также означает наказание тех, кто небрежно контролирует соблюдение этих норм. Неспособность быстро и решительно наказывать проступки этического характера расценивается как недостаточная приверженность соответствующим нормам.

Само собой разумеется, что сотрудники, которым надлежит проявлять дисциплинированность, должны прежде всего знать о существующих нормах поведения. Вопрос, который многократно задавал Карл Скуглунд, директор по вопросам этики компании "Тексас инструменте", заключался в следующем "В какой степени мы уверены, что сотрудники осознавали некорректность совершаемых ими действий " Фактически две трети звонков в отдел по вопросам этики компании "Тексас инструменте" содержали сообщения о проблемах этики, а не информацию о нарушениях этических норм.

Подобные негативные последствия необходимо учитывать, принимая решения . В гл. 3 мы подчеркивали необходимость учета взаимозависимостей внутриорганизаци-онных переменных и привели несколько примеров, свидетельствующих о возможных негативных последствиях при отсутствии

По общему правилу работодатель вправе применять к работнику дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него обязанностей по его вине (статья 192 ТК РФ). При этом работодателем должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьей 193 ТК РФ.

Таким образом, для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходима совокупность следующих юридических фактов:
1) наличие у работника трудовой обязанности, которую работодатель считает неисполненной (ненадлежаще исполненной);
2) фактическое неисполнение, ненадлежащее исполнение трудовой обязанности;
3) вина работника;
4) соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.
Применительно к проблематике ответственности работника за нарушение правил корпоративной культуры ключевым является вопрос: входит ли в круг трудовых обязанностей работника обязанность соблюдать такие правила. Этот вопрос приобретает особо острое значение в тех случаях, когда та или иная норма корпоративного поведения, которую работодатель полагает нарушенной, напрямую не связана с трудовой функцией работника. Поэтому для начала давайте определим.

Что такое "корпоративная культура"?

ТК РФ не содержит понятий "корпоративная культура", "корпоративная этика" и т.п. Однако все больше компаний внедряют так называемые кодексы корпоративной этики, определяющие стандарты поведения работников и санкции за их нарушение.
Анализ кодексов крупнейших федеральных компаний, опубликованных на их сайтах, показывает, что в большинстве случаев термин "корпоративная культура" определяется как набор стандартов поведения, ожидаемых компанией от своих работников.
Так, Сбербанк определил корпоративную этику как "принятые в Банке стандарты поведения, основанные на нашей миссии и ценностях, гарантирующие честные и справедливые отношения к членам нашей команды, клиентам, партнерам, а также соблюдение законов и внутренних политик".
Газпром - как систему корпоративных ценностей, включающую в себя такие ценности, как профессионализм, инициативность, бережливость, взаимное уважение, открытость к диалогу, преемственность, имидж.
Кодекс этики и корпоративного поведения ПАО "МегаФон" содержит "принципы делового поведения, которым должны следовать все сотрудники и члены совета директоров ПАО "МегаФон" и его дочерних компаний с долей участия 100%". Примечательна оговорка, сделанная компанией: "невозможно описать рекомендации для каждой ситуации, в которой сотрудник компании оказывается на практике, поэтому мы ожидаем от наших сотрудников, что они будут действовать осмотрительно и руководствоваться здравым смыслом, следуя общим стандартам, описанным в Кодексе. Любое действие, которое противоречит Кодексу, недопустимо".
Судам также приходится давать оценку кодексам корпоративного поведения. Так, например, ФАС Уральского округа в постановлении от 7 октября 2010 г. N Ф09-8271/10-С3 по делу N А60-4798/2010-С10, разрешая налоговый спор, указал: "как следует из материалов дела, Объединенной компанией РУСАЛ, в которую входит и налогоплательщик, принят Кодекс корпоративной этики, который призван: дать каждому сотруднику представление о миссии, ценностях и принципах деятельности Компании; установить стандарты этичного поведения, определяющие взаимоотношения внутри коллектива, отношения с клиентами, деловыми партнерами, государственными органами, общественностью и конкурентами; служить инструментом для предотвращения возможных нарушений и конфликтных ситуаций, а также для развития корпоративной культуры, основанной на высоких этических стандартах.
Названный Кодекс корпоративной этики выступает как основа для принятия управленческих решений, он устанавливает правила поведения, определенный тип отношений между руководителями и подчиненными, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. Этический кодекс призван стать регулятором деловой жизни и инструментом достижения делового успеха.
Судами сделан правильный вывод, что соблюдение принципов, заложенных в указанном Кодексе корпоративной этики, способствует, в том числе, повышению корпоративной культуры, наличию благоприятной обстановки в коллективе, снижению конфликтных ситуаций, а также оказывает благоприятное воздействие на производственный процесс предприятия в целом".
Итак, понятие корпоративной культуры можно определить как разработанный работодателем свод правил, определяющих стандарты поведения работников во взаимоотношениях друг с другом, контрагентами, госорганами.

Соблюдение правил корпоративной культуры как трудовая обязанность работника

Правила корпоративной культуры будут обязательными для соблюдения работником при одновременном наличии следующих условий:
1) правила не противоречат нормам действующего законодательства;
2) правила сформулированы конкретно и определенно, что исключает их оценочное толкование;
3) правилам придана сила локального нормативного акта;
4) с правилами корпоративной культуры работник ознакомлен под роспись.
Отсутствие любого из перечисленных условий в случае судебного спора повлечет отмену приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Пример из судебной практики. Пермский краевой суд апелляционным определением от 26 августа 2013 г. по делу N 33-7779-2013 оставил без изменения решение Добрянского районного суда Пермского края от 6 июня 2013 г. об отказе в удовлетворении иска работника об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Суть дела.
П.О. обратилась в суд с иском к ОАО "ИНТЕР РАО - Электрогенерация" о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора, о взыскании компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг представителя.
Поводом для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности явилось поступившее к работодателю письмо из Управления Роспотребнадзора по Пермскому краю, в котором было указано, что на межведомственном совещании в ответ на выступление специалиста Управления в присутствии всех участников совещания истица публично заявила: "Создается впечатление, что Роспотребнадзор ездит к нам как на кормушку".
Управление Роспотребнадзора потребовало разъяснений относительно того, о каких противоправных действиях сотрудников Управления вела речь П.О., указало, что данная информация необходима Управлению для принятия соответствующих антикоррупционных мер. В письме также указано, что если поведение П.О. было вызвано эмоциональной неустойчивостью, низким уровнем профессионализма, то Управление требует принести официальные извинения с их доведением до всех участников вневедомственного совещания.
Работодатель расценил действия П.О. как нарушающие кодекс профессиональной этики и объявил выговор. В п. 1.4 кодекса указано, что работник должен вести себя безупречно, не допускать отклонений от этических норм и поддерживать положительную репутацию и имидж общества в деловых кругах в рабочее и нерабочее время.
П.О. обжаловала приказ в суде, мотивировав тем, что деяние, за которое она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не является дисциплинарным проступком, ее высказывание на межведомственном совещании в адрес Управления Роспотребнадзора по Пермскому краю не являлось оскорбительным.
Суды двух инстанций согласились с позицией истицы, указав, что произнесенная ею фраза не может быть квалифицирована как дисциплинарный проступок, как ненадлежащее исполнение ею возложенных на нее трудовых обязанностей.
Основным аргументом суда было отсутствие в кодексе профессиональной этики ОАО "ИНТЕР РАО - Электрогенерация" определения, что является отклонением от этических норм и какое отклонение может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, влекущий привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Общая формулировка, содержащаяся в п. 1.4 кодекса профессиональной этики, не позволяет разграничить поведение работника, которое влечет лишь общественное порицание, и поведение работника, которое образует состав дисциплинарного проступка.
Другими словами, неопределенность, неконкретность формулировки правила поведения работника не позволили работодателю в данном деле отстоять свою позицию в суде - ведь понятия "безупречное поведение", "этическая норма" относятся к оценочной категории.

Оценка судами юридического состава дисциплинарной ответственности за нарушение правил корпоративной культуры

Анализ судебной практики за 2015 - 2016 гг. по делам об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности показывает, что суды последовательно устанавливают совокупность всех элементов юридического состава:
- наличие у работника трудовой обязанности следовать установленным правилам корпоративной культуры;
- неисполнение работником этой обязанности;
- отсутствие уважительных причин для неисполнения, т.е. наличие вины в действиях (бездействии) работника;
- соблюдение работодателем установленного порядка применения дисциплинарного взыскания.
При этом бремя доказывания всех юридических фактов возлагается на работодателя. Работник, в свою очередь, должен доказать отсутствие вины (пункты 34 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Примеры из практики. (1) Омский областной суд апелляционным определением по делу N 33-5647/2014 оставил без изменения решение суда первой инстанции об отказе в восстановлении истца на работе.
Истец работал в ОАО "Плюс-Банк" в должности начальника отдела по работе с проблемными активами. Работодатель неоднократно налагал на него дисциплинарные взыскания, последним из которых стало увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Одним из дисциплинарных взысканий, которые оспаривал истец, был выговор, наложенный работодателем за нарушение истцом требований к дресс-коду.
Суд, оценивая законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установил, что в соответствии со ст. 58 правил внутреннего трудового распорядка банка с целью формирования корпоративной культуры для поддержания делового имиджа сотрудников банка и деловой репутации банка в целом все сотрудники должны соблюдать установленные указанными правилами обязательные требования к внешнему виду.
Для сотрудников банка, в функциональные обязанности которых входит работа с клиентами банка, проведение деловых переговоров и встреч, обязательным является официально-деловой стиль в одежде, обуви, внешнем виде в целом. Правилами для всех сотрудников банка для официально-делового стиля исключается джинсовая одежда. В рамках официально-делового стиля допускается для мужчин: деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой и галстуком. Допускаются однотонные водолазки и джемперы.
Несоблюдение установленных правилами требований к внешнему виду сотрудников банка является нарушением трудовой дисциплины, за которое к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.
Основанием к применению дисциплинарного взыскания явилась служебная записка начальника Управления залогового обеспечения и реструктуризации активов розничного бизнеса М.Р.Г., в соответствии с которой за систематическое несоблюдение утвержденных в банке требований к внешнему виду (ношение джинсов, футболок, жилетов, рубашек без галстука, отсутствие делового костюма при работе с клиентами) неоднократно делалось замечание истцу в устной форме, в связи с чем просила председателя правления ОАО "Плюс Банк" П.О. рассмотреть вопрос о применении к С.С.В. меры дисциплинарного взыскания.
По данному факту у истца были отобраны объяснения, по которым он отрицал нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетель С.Е. факт ненадлежащего внешнего вида у С.С.В. подтвердила, пояснив, что присутствовала при разговоре, видела лично С.С.В. в джинсах и джемпере. М.Р.Г. пояснила, что из-за ненадлежащего внешнего вида истца она отложила встречу С.С.В. с клиентом банка.
Оценив доказательства по делу в совокупности, суд отказал истцу в признании приказа незаконным.
(2) Московский городской суд апелляционным определением от 14.06.2016 по делу N 33-22703/2016 отказал работнику в иске об отмене приказа ПАО "Мосэнергосбыт" в части привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде выговора и взыскании с ПАО "Мосэнергосбыт" в счет компенсации морального вреда.
Ф.В. работал в Западном отделении ПАО "Мосэнергосбыт" в должности ведущего инженера-инспектора. В период с *** г. в отношении Западного отделения ПАО "Мосэнергосбыт", в том числе в отношении Ф.В., проводилась служебная проверка, по результатам которой составлен акт.
В ходе служебной проверки установлено ненадлежащее оформление и ведение журнала проверок "Отчет инженера-инспектора" ведущим инженером-инспектором Ф.В., отсутствие необходимых актов проверок абонентов. Из акта по результатам служебной проверки следует, что Ф.В. нарушил в том числе пункты 3.1.6, 3.1.9 кодекса корпоративной этики, пункты 6.1, 6, 7 правил антикоррупционного поведения работников ПАО "Мосэнергосбыт".
Результаты указанной служебной проверки явились основанием для привлечения Ф.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора в соответствии с приказом от *** г. N ПО/1-912/15.
Разрешая спор, суд первой инстанции оценил ведомственные нормативные акты и установил соответствие им локальных нормативных актов (в т.ч. кодекса корпоративной этики). Суд, дав оценку свидетельским показаниям и материалам служебной проверки, установил факт нарушения истцом норм кодекса корпоративной этики и правил антикоррупционного поведения работников.
Исследовав обстоятельства дела, касающиеся соблюдения ответчиком порядка наложения на истца дисциплинарного взыскания в соответствии с приказом от 4 августа 2015 г. N ПО/1-912/15, суд сделал вывод о том, что оно применено с соблюдением требований статей 192, 193 Трудового кодекса РФ, письменные объяснения от истца были истребованы, срок наложения взыскания соблюден.
Исходя из совокупности установленных фактов, суд пришел к выводу о правомерности привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
(3) Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга 17 марта 2016 по делу N 33-15566/2016 отказал в удовлетворении требований Ф. отменить приказ об увольнении, взыскать задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за 2015 год, компенсацию морального вреда. Санкт-Петербургский городской суд оставил решение без изменения.
Истица работала в ООО "Аксель-Брокер" в должности специалиста по удаленному урегулированию убытков, неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности и была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Одним из дисциплинарных проступков было замечание за нарушение положения о корпоративной этике ООО "Аксель-Брокер".
Суд не нашел оснований для отмены приказа о наложении замечания, указав, что нашли свое подтверждение как факты нарушения положений о корпоративной этике, так и соблюдения работодателем порядка применения взысканий: "Работодателем наложено взыскание в виде замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка ООО "Аксель-Брокер", с правилами внутреннего трудового распорядка и приказом истица ознакомлена.
Приказом N <...> от <...> октября 2014 года истица привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение положения о корпоративной этике ООО "Аксель-Брокер", с указанным приказом истица ознакомлена, что подтверждается личной подписью.
На основании служебной записки руководителя отдела удаленного урегулирования убытков Б.Е.В. от <...> сентября 2014 года за нарушение корпоративной этики Ф. предложено <...> октября 2014 года представить объяснения в течение двух рабочих дней. От подписания данного уведомления истица отказалась, что подтверждается актом N <...> от <...> октября 2014 года, уведомление зачитано вслух".
(4) Суды трех инстанций отказали в удовлетворении требований гр-на У. к ПАО "Сбербанк России" о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, возмещении материального и морального вреда (определение Московского городского суда от 25 ноября 2016 г. N 4г/8-12644).
Трудовой договор с истцом расторгнут по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
По одному из дисциплинарных взысканий поводом для привлечения истца к ответственности послужило "нарушение кодекса корпоративной этики ПАО "Сбербанк", правил внутреннего трудового распорядка ПАО "Сбербанк России", выразившееся в некорректном обращении к старшему менеджеру по обслуживанию дополнительного офиса N 0282 Люблинского отделения Московского банка ПАО "Сбербанк", а также грубое поведение - использование нецензурных выражений в присутствии сотрудников дополнительного офиса банка в нарушение п. 2.3 кодекса корпоративной этики ПАО "Сбербанк".
Суды, проверив соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, признали его правомерным.

Приведенная судебная практика показывает, что правила корпоративной культуры являются эффективным инструментом управления персоналом.
Необходимо только учитывать, что уровень эффективности правил напрямую зависит от уровня юридической техники при их разработке, а также качества работы сотрудников, которые будут применять их на практике (кадровиков, юристов).

Человек проводит на работе не менее 20 % своей жизни. Приходя на работу, мы хотим чувствовать себя комфортно. К сожалению, без стрессов не проходит ни один рабочий день. Омрачают рабочие будни и конфликты между сотрудниками. Наниматель попадает в непростое положение, когда необходимо не только разрешить конфликт, но и наказать зачинщика.

Сегодня многие наниматели включают в локальные нормативные правовые акты организации положения, затрагивающие этический аспект, например, о необходимости приветливо вести себя с клиентами, уважительно относиться к коллегам и т.д. И если первое входит в обязанности работников и обсуждению не подлежит, то второе остается на их совести и является их личным делом.

В компетенцию нанимателя не входит регулирование отношений между сотрудниками. Значит ли это, что наказать работника, например, за его критику коллеги нельзя? Рассмотрим пример из судебной практики.

Ситуация

К. работала заместителем директора по учебно-воспитательной работе в учреждении образования. В ходе очередного совещания она раскритиковала работу одной из своих коллег - В., а после совещания выразила свое негативное отношение к ней в ходе личной беседы. В., посчитав, что ее оскорбили, написала докладную записку на имя директора с просьбой привлечь К. к дисциплинарной ответственности. Наниматель издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания на заместителя директора К. в виде замечания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в рабочее время отвлекает работников посторонними разговорами, обсуждает и критикует работу коллег, делает замечания, касающиеся личных и профессиональных качеств работников). Это был уже не первый приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ранее К. также привлекалась к дисциплинарной ответственности.

К. поняла, что администрацией готовятся документы для ее увольнения по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) (за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей), и обратилась в суд с просьбой снять с нее последнее дисциплинарное взыскание. Суд первой инстанции счел действия нанимателя незаконными и признал, что К. не нарушила трудовую дисциплину. Приказ нанимателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен. Наниматель с решением суда не согласился и обжаловал его.

Областной суд решение районного суда оставил без изменения, посчитав, что, даже если критика коллеги нарушает этические нормы, она не является проступком, за который можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Аргументы сторон

В исковом заявлении К. просила суд признать приказ об объявлении ей замечания незаконным, так как дисциплинарного проступка она не совершала. Суду К. пояснила, что приказ о наложении на нее взыскания был издан в связи с тем, что она якобы унизила честь и достоинство сотрудницы учреждения образования сначала на совещании, а затем во время общения с ней. Заместитель директора утверждала, что она никоим образом не хотел задеть честь и достоинство коллеги, а лишь хотела выяснить, какие у нее имеются претензии по поводу ее работы, в связи с чем наложение дисциплинарного взыскания по указанным в приказе основаниям считает незаконным.

В судебном заседании представители учреждения образования не согласились с исковыми требованиями истицы и просили отказать суд в их удовлетворении. При этом они пояснили суду, что во время производственного совещания К. критиковала В., чем затронула ее честь и достоинство. Затем в личной беседе с В. заместитель директора позволила себе высказать негативное отношение к ней, что явилось причиной написания В. докладной записки на имя директора учреждения образования о принятии мер в отношении К., что и было сделано.

Директор учреждения образования был уверен, что К. своим недостойным поведением нарушила правила внутреннего трудового распорядка учреждения образования. В правилах было прописано, что запрещалось отвлекать работников от исполнения ими своих трудовых обязанностей разговорами на посторонние темы, не связанные с работой, оскорблять коллег, обсуждать и критиковать их работу, обвинять в незнании и непонимании возложенных на них функций, должностных обязанностей. В качестве свидетеля была вызвана Д., которая подтвердила, что отношения между К. и В. были напряженные.

Справочно: нанимателю необходимо представить доказательства суду, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Нарушение юридических норм влечет за собой наказание и ответственность, установленную правовыми актами определенного государства, и всякое нарушение права является неэтическим действием. Однако не все нарушения этических норм преследуются по закону, поэтому их регулирование и функционирование в обществе - это область исключительно стихийной человеческой деятельности. Соблюдение этических норм регулирует общественное мнение, они поддерживаются духовным воздействием (религиозным, идеологическим, пропагандистским или этическим), а наказанием за их нарушение является социальный остракизм, вынужденная маргинализация нарушителя нормы, исключение его из коллектива.

Иногда данное наказание является более жестоким, чем уголовное, потому что в последнем случае человек все же попадает в новую общественную среду, пусть и обладающую набором очень специфических местных этических норм, а в первом он лишается своего статуса в общества (профессионального, социального), и подвергается бойкоту. Критериями определения этичности и неэтичности поступка выступают понятия «моральный / аморальный», «хороший / плохой», «честный / нечестный», «похвальный / постыдный», «совестливый / бессовестный», «заслуживающий одобрения / осуждения».

Для человека, который является всесторонне и гармонично развитой личностью, нарушение нравственных норм является нарушением фундамента его индивидуальности, целостности личности, «преступлением против себя». Тем не менее, зрелость данной позиции и способность придерживаться ее присуща не всем субъектам этических отношений и не во всех ситуациях. Например, нарушение этических норм у подростков является следствие протеста против не осмысленных или нежелательных предписаний, игнорирование социального порицания как действенного способа наказания за противообщественную деятельность.

Ощущение собственной «безнаказанности» и незначимости норм, не кодифицированных, а негласно исполняемых в социуме, ведет к развитию эгоистических, критических настроений. Нарушение профессиональных этических норм, в большинстве случаев, становится следствием «синдрома эмоционального выгорания», чаще всего обнаруживающегося у лиц, которые в ходе осуществления трудовой деятельности тесно взаимодействуют с большим количеством других людей. «Профессиональное выгорание» связано с утратой моральных и психологических аспектов, которые должны лежать в основе этического поведения человека: с утратой эмоциональной сопричастности с другими людьми и сферой своей деятельности, дегуманизацией людей, восприятия их как единиц системы, а не участников этических отношений, обладающих ценностью и значимостью, утратой адекватной саморефлексии, желанием отстранить себя от этической системы. В основе контроля нарушения этических норм, таким образом, стоит представление о воздаянии, которое обязательно станет результатом совершения человеком любого действия. «Воздаяние - онтологический принцип устройства бытия человека, выражающий соответствие нравственных деяний и получаемых благ, возращения добра за добро, зла за зло. Принцип воздаяния положен в основу права, разнообразных положений об оплате труда, наградах, стимулирующих честный труд, благах и т.д.»

Нарушение этических норм различаются по степени тяжести и мерам последующего наказания за их нарушение: универсальные нормы зачастую соответствуют правовым («не убий!») и имеют законодательную базу, пресечение религиозных норм ведет к исключению из той или иной общины, наложение каких-либо ограничительных мер, в зависимости от предписаний, изложенных в прецедентных текстах; нарушение национальных этических норм ведет к социальному остракизму, исключению из национальной культуры, исторического нарратива (например, действия в отношении получившего Нобелевскую премию Б. Л. Пастернака); наказание за нарушение региональных норм определяется проводниками местной этики; нарушение профессиональной этики может привести к исключению из коллектива, лишению профессионального звания. Несоблюдение этических норм в рамках какого-либо совместно действующего коллектива привносит дисгармонию, непонимание, обилие коммуникативных неудач, затрудняющих общение и совместное производство.