Служебная этика как вид профессиональной этики. Нормы и требования служебной этики

Служебная этика - самое широкое понятие в сфере профессиональной этики. Под служебной этикой понимают совокупность наиболее общих норм, правил и принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и служебной деятельности. Эти нормы должен соблюдать каждый человек, начавший работать. Количество этих норм невелико. Подавляющая часть их формулируется в предельно общем виде, с тем, чтобы быть детализированными применительно к конкретным видам деятельности. Требования служебной этики:

Дисциплинированность. Конкретизация этого понятия происходит в зависимости от специфики и содержания труда.

Сбережение материальных ресурсов, предоставляемых работнику для осуществления производственной деятельности. Эти ресурсы могут быть самыми разными. Необходимость восполнять утраченные ресурсы тяжким грузом ложится на прибыль и себестоимость продукции, отсюда требование сводить потери к минимуму. В эту норму входит сбережение тепла, зданий, техники, материалов и т.д.

Корректность межличностных отношений. Человек в сфере своей трудовой деятельности должен вести себя таким образом, чтобы как можно меньше возникало межличностных конфликтов, и чтобы другим людям было комфортно работать рядом с ним при прямом и косвенном межличностном контакте.

Все эти требования делятся на две подгруппы.

Первая подгруппа: включает в себя требования в межличностных контактах по горизонтали(подчинённый – подчинённый, руководитель-руководитель).

Вторая подгруппа: включает в себя требования в межличностных контактах по вертикали (подчинённый - руководитель). Тут главное требование к подчинённому - признание самого права руководителя отдавать распоряжения, что включает функциональные обязанности, принятые на себя человеком по трудовому договору.

Деловой этикет – важнейшая сторона профессионального поведения делового человека. Знание этикета – необходимое деловое качество, которое надо приобретать и постоянно совершенствовать.

Служебный этикет основывается на тех же нравственных нормах, что и светский. Известный исследователь И.Браим, отме-чая взаимосвязь делового и светского этикетов, выделяет сле-дующие общие для них нравственные нормы:

Вежливость, которая является выражением уважитель-ного отношения к человеку. Проявлять вежливость – значит, же-лать добра человеку. Суть вежливости – доброжелательность, корректность или умение держать себя всегда в рамках прили-чий, даже в конфликтной ситуации;

Тактичность – чувство меры, превысив которое мож-но обидеть человека или не дать ему «сохранить лицо» в затруд-нительной ситуации;

Скромность – сдержанность в оценке своих досто-инств, знаний и положения в обществе;

Благородство – способность совершать бескорыстные поступки, не допускать унижения ради материальной или иной выгоды;

Точность – соответствие слова делу, пунктуальность и ответственность при выполнении взятых обязательств в деловом и светском общении.

4. ИМИДЖ ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА. О СООТНОШЕНИИ ПОНЯТИЙ «ОБЛИК» И «ЛИЧИНА». УДАЧНЫЙ ИМИДЖ. СТИЛЬ. ОСАНКА.

Под имиджем делового человека обычно понимают сформировавшийся образ, в котором выделяют ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих. Имидж складывается в ходе личных контактов человека, на основе мнений, высказываемых о нем окружающими. В связи с этим, можно сформулировать следующие основные компоненты имиджа делового человека: внешний облик (манера одеваться), тактика общения (умелая ориентация в конкретной ситуации, владение механизмами психологического воздействия и т.д.), деловой этикет и протокол, этика делового общения.

Нравственный облик - отличительные черты человека, его характер, миропонимание и поведение и их соответствие нравственным законам. Нравственный облик включает в себя полный перечень положительных нравственных качеств и присутствие отрицательных в данном человеке.

Нравственный облик – это целостная характеристика личности, в единстве ее сознания и поведения, внутреннего и внешнего. Иногда в личности эта целостность проявляется через доминирующую черту характера, например, «моралист», «агнец Божий», «чистая душа» и т.д. Нравственный облик описывается в характеристиках на личность.

Личина - внешний вид, манеры, посредством которых скрывается истинная сущность кого, чего либо.

Удачный имидж помогает выглядеть привлекательно, профессионально, успешно, позволяет обрести чувство уверенности и свободы, повысить свой авторитет среди коллег, получить признание окружающих людей мимикой, жестами, движением.

ОДЕЖДА

Это строгий, консервативный, выдержанный стиль, относящийся к разряду международных стандартов. В деловом костюме предпочтение отдается классическим моделям одежды хорошего качества, сдержанных цветовых сочетаний, классической обуви. Лучше воздержаться от использования в вашем деловом костюме ярких, бьющих в глаза цветовых сочетаний.

Полностью отказываться от всего женственного в вашем облике не стоит. Ваш коллега или партнер должен воспринимать вас как женщину (так как общение с мужчиной идет по одним правилам, а с женщиной - по другим, и это вовсе не означает, что вас рассматривают как сексуальный объект), а для этого ему требуются какие-то внешние ориентиры.

ПОЗА
Во время деловых переговоров и встреч ваша поза должна быть одновременно достаточно свободной и сдержанно-подтянутой. Съежившаяся на краешке стула женщина, судорожно вцепившаяся в свою сумочку, всем своим видом показывает скованность, стеснение, неуверенность в себе. Слишком свободная поза может быть воспринята как свидетельство вашей развязности. Лучше сидеть прямо и свободно жестикулировать в пределах так называемой интимной зоны радиусом около 45 сантиметров вокруг вашего тела. Сумку лучше не держать на коленях, а положить или поставить рядом с собой.

ВЗГЛЯД
Необходимо доброжелательно и внимательно смотреть в лицо своему собеседнику, показывая, что вам интересно то, что он говорит. При этом, если у вас с собеседником деловые отношения, то свой взгляд направьте в верхнюю часть лица, чуть выше бровей, а для обозначения внимания - эпизодически смотрите в глаза (долгий пристальный взгляд в глаза, может вызвать у вашего собеседника чувство дискомфорта). При эмоциональном общении взгляд автоматически перемещается от глаз в нижнюю часть лица - это сразу чувствуется.

ГОЛОС
Особенности вашего голоса тоже имеют значение в общении. Если у вас высокий голос, постарайтесь хотя бы, чтобы он не был визгливым, так как в этом случае вы можете вызвать у собеседника непреодолимое желание зажмуриться и заткнуть уши. Высокий тембр голоса очень раздражает и утомляет, он ассоциируется с напряжением или с зависимостью. Поэтому постарайтесь сделать свой голос грудным и приятным, понизив его насколько это возможно. Но не говорите слишком тихо и неуверенно. Неужели вы так боитесь соего собеседника! Также плох слишком громкий, оглушающий собеседника голос.

ТЕМП РЕЧИ

Лучше всего воспринимается размеренный темп речи, когда вы позволяете себе делать небольшие паузы, показывая, что прежде чем что-то ответить, обдумываете услышанное. Сразу появляется ощущение, что вы «человек разумный».

РУКОПОЖАТИЕ
В деловых и политических кругах принято здороваться за руку. Рукопожатие - традиционно мужской способ приветствия. У большинства женщин он вызывает легкий дискомфорт, поскольку ей неизвестно заранее, будут ли ее руку энергично трясти как товарищу по партии или попытаются поцеловать. Во избежании путаницы и неловкости, лучше подать руку ни в вертикальной плоскости (как для пожатия), ни в горизонтальной (как для поцелуя), а в промежуточном положении под углом к плоскости: хотите целуйте, хотите жмите.

ПОВЕДЕНИЕ
Никогда не суетитесь - это производит плохое впечатление в любом случае. Если, приходя на деловую встречу, вы быстренько просачиваетесь в кабинет, скороговоркой здороваетесь, суетливо вручаете какие-то важные документы, при этом что-то роняя, то считайте - вы пропали. Гораздо лучше войти, не торопясь, спокойно поздоровавшись, осведомиться, куда можно сесть. Все делать без суеты, излишней частоты в пластике, речи, мимике. Одним словом, вести себя так, как будто вы - шикарная, роскошная женщина и можете себе позволить не торопиться. Плавно садиться, не спеша брать предметы, поднимая их так, как будто они живые, спокойно говорить - этим вы, несомненно, произведете на собеседника приятное впечатление. Будьте доброжелательны, открыты, сдержанны в эмоциональных проявлениях, не демонстрируйте излишнюю напористость и самоуверенность.

ЖЕСТИКУЛЯЦИЯ
Здесь, как и во многом другом, хороша золотая середина. Жестикуляция должна быть соразмерна ритму речи и примерно соответствовать тому, о чем вы говорите. Чем более формально общение, тем более сдержанной должна быть жестикуляция. Но в то же время полное ее отсутствие воспринимается как скованность. Избегайте невротических жестов, свидетельствующих о вашем стеснении и нервозности.

ДИСТАНЦИЯ
Теперь поговорим о дистанции, устанавливающейся между людьми в любой деловой беседе. Каждый человек в зависимости от личной эмоциональности сам определяет подходящую для данного случая дистанцию. Эмоциональные люди кажутся более близкими и понятными, скованные и сдержанные отодвигают собеседника на большее расстояние. О сокращении дистанции говорит живая мимика, когда играют бровями, щурятся, улыбаются, живые интонации, раскованные позы. Как только собеседник хочет увеличить дистанцию, он сразу натягивается, превращая лицо в непроницаемую маску, и начинает вещать бесстрастным голосом репродуктора или диктора телевидения.
Если вы сознательно хотите увеличить дистанцию, начните просто чаще, чем нужно, величать собеседника по имени и отчеству. Вообще время от времени упоминать имя собеседника в разговоре необходимо. Если вы, беседуя с человеком два часа подряд, ни разу не назвали его по имени, он может заподозрить, что вы вообще забыли, с кем разговариваете.

Похожая информация.

Выделим основные нормы служебной этики работников сервисной деятельности:

• - внимательность, вежливость;
• - выдержка, терпение, умение владеть собой;
• - хорошие манеры и культура речи, развитый вербальный аппарат;
• - способность избегать конфликтных ситуаций, а если они возникают, - успешно разрешить их, соблюдая интересы обеих сторон.

Работники контактной зоны в дополнение к этим этическим нормам должны также проявлять:

• - обходительность, любезность;
• - радушие, доброжелательность;
• - тактичность, сдержанность, заботу о потребителе;
• - самокритичность;
• - готовность быстро реагировать, удерживая в зоне внимания сразу несколько человек или разные операции, которые осуществляются в процессе обслуживания;
• - умение держаться спокойно и доброжелательно даже после обслуживания капризного клиента или напряжённого дня;
• - умение избегать неудовольствий клиентов и конфликтов;
• - устойчивость к стрессам.

Работнику сервиса абсолютно противопоказаны:

• - грубость, бестактность, невнимательность, чёрствость;
• - нечестность, лицемерие;
• - воровство, жадность, эгоизм;
• - болтливость, разглашение приватной информации о клиентах, обсуждение с кем-либо их недостатков и слабостей;
• - неуступчивость, желание взять верх над клиентом, подчинить его интересы своим.

Серьёзные ошибки начинающих работников сервиса нередко бывают связаны с обидчивостью, с завышенными эстетическими требованиями по отношению к клиентам, что свидетельствует о личной уязвимости характера таких работников.

Если работник допустил ошибку, он должен найти в себе силы извиниться перед клиентом. Целесообразно к каждому клиенту подстраиваться (но не подлаживаться), развернув своё мастерство и умения навстречу его пожеланиям. При этом важно следить, чтобы в процессе обслуживания указанные качества не переходили в иные, неконструктивные (готовность прийти на помощь клиенту не должна переходить в угодливость, радушие - в навязчивость и подобострастие, терпение - в безразличие).

В сфере услуг важность этических норм ощущается не только во взаимодействии работников с потребителями, но и работников между собой. Многих указанных выше нравственных принципов и этических норм работник должен придерживаться и в отношении с коллегами. На сервисном предприятии особое значение приобретает нравственный климат, где отсутствуют конфликты и склока, где все относятся друг к другу с уважением и вниманием. Исключительно важно создать в сервисном коллективе атмосферу взаимопомощи, умение трудиться совместно и в команде. Всё это помогает общей цели: добиться эффективного обслуживания потребителей.

Перечисленные выше профессиональные и общественные требования к этике сервисной деятельности не должны создавать представления, что в сервисном обслуживании могут работать лишь совершенные в нравственном отношении личности.

В данном случае необходимо учесть стремление самого работника к внутреннему развитию. Человек, который по своим чертам характера и социальным качествам способен и действительно хочет работать в сфере сервиса, рано или поздно придёт к признанию важности высоких этических требований и культурных норм. У него возникнет искреннее желание сформировать у себя аналогичные качества характера и руководствоваться соответствующими принципами поведения. Он не сочтёт для себя зазорным учиться у тех мастеров обслуживания, у которых такие принципы глубоко развиты. Его убеждённость в эффективности подобного стиля общения будет тем прочнее, чем яснее он будет видеть: что успешно регулирует взаимоотношения между производителями услуг и клиентами, облегчает трудовой процесс, позволяет работать с большей отдачей.

Процесс овладения принципами профессиональной этики сервиса доступен для большинства работников сферы сервиса. Но чтобы этот процесс был успешным, работник должен приложить немало усилий для формирования у себя соответствующих ценностных ориентиров, качеств характера, привычек. Это нелегко и требует немалых усилий. Во многом облегчает этот процесс неукоснительное следование правилам служебного этикета.

Служебный этикет работников сервисной деятельности - это совокупность зафиксированных норм, безальтернативных правил поведения, обусловленных служебным положением сотрудников фирмы, которым работник обязан следовать привычно, почти автоматически.

Культура обслуживания невозможна без эстетических компонентов. Эстетика обслуживания связана с художественными аспектами услуги, с внешними формами окружающих предметов, которые оцениваются как красивые, гармоничные. Печать хорошего вкуса, удобства и гармонии должна чувствоваться на всех материальных предметах, которые сопровождают процесс обслуживания (на здании и его архитектуры, интерьере помещений, на организации рабочих мест; особое внимание должно уделяться освещению и колориту интерьера) .

Эстетическая культура работника сервиса связана с его внешним видом (одеждой, обувью, причёской, аксессуарами). Его внешний вид в целом должен соответствовать служебным целям и согласоваться с интерьером. Поэтому во многих фирмах предпочитают одеть работников в униформу, которая разрабатывается специально и не должна выглядеть уныло или стандартно. Элементы эстетики должны также присутствовать в эмблеме фирмы, отражаться в дизайне оборудования, на упаковке товаров, сопровождающих обслуживание, и т.п.

Таким образом, мы выделили этические основы для деятельности работников СКСиТ, в дальнейшем изложении мы, используя полученные данные, выделим основные этические нормы женщины руководителя в сфере СКСиТ, остановившись на психологических особенностях женщины руководителя в частности и на гендерных аспектах этой проблемы в общем.

В результате освоения данной главы студент должен:

Знать

Общие, конкретные и специфические нравственные качества руководителя;

Основные требования к этике руководителя, этике приказов и поручений;

Уметь

Различать основные (органические) и неосновные функции руководителя для обеспечения эффективности руководства и управления;

Ставить задачу на определение факторов, обусловливающих модель отношений руководителя и подчиненного в конкретной ситуации;

Владеть

Навыками создания в коллективе благоприятной атмосферы сотрудничества и взаимопонимания;

Навыками эффективного руководства, соблюдения этики приказов и поручений, организации коллективной работы.

Место и роль руководителя в системе государственного и муниципального управления. Понятие "органических функций" руководителя

На эффективность работы и моральную устойчивость сотрудников организации влияет, как уже отмечалось, множество факторов как субъективных, так и объективных. Это и уровень нравственного развития работников, нравственное воспитание, и условия труда и быта, и уровень материального благосостояния, и многое другое. Однако определяющее значение все же имеет характер взаимоотношений, которые складываются в коллективе. Особое значение здесь имеют традиции организации, положительный моральный опыт, личность руководителя.

Любая организация сильна прежде всего своим руководителем. Более того, специфика управленческой деятельности, связанная с иерархией и субординацией отношений, обезличиванием бюрократического аппарата, придают роли руководителя особую важность. Именно от руководителя в определяющей степени зависит создание благоприятного нравственного климата в коллективе. С другой стороны, успех самого руководителя всецело зависит от его способности создать нравственно здоровый коллектив.

В научном смысле слова руководство как частный случай управления, включающий в себя совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненными, представляет собой деятельность, направленную на побуждение работников к достижению поставленных целей путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание.

Считается, что хороший руководитель – это руководитель, который:

1) умеет строить отношения с коллективом;

2) знает типичные ошибки руководителей и старается не допускать их.

В литературе по менеджменту даются следующие советы по реорганизации взаимоотношений в коллективе:

Первейшая задача – четкое разграничение обязанностей (каждый сотрудник должен знать круг своих полномочий);

Необходимо разработать схему взаимоотношений в организации и схему потоков информации (на верх управления должно поступать не более 30% информации о состоянии дел внизу);

Не делать работу за других (с этой целью важно с самого начала разработать должностные инструкции для всех сотрудников);

У каждого работника должен быть один начальник (лучший способ быть справедливым начальником – не вмешиваться в дела нижестоящего руководителя, который сам может спросить со своих подчиненных и отвечать за свои действия);

Не следует контролировать действия своих подчиненных (необходимо контролировать только результаты их работы, для чего рекомендуется иметь график промежуточных результатов, карточки взаимных заданий для себя и подчиненных);

Оценивать следует обстоятельства, а не людей (при оценке результатов работы подчиненных не следует переходить на личность).

Исследования указывают на целый ряд типичных ошибок руководителей, связанных с их неадекватным поведением, нарушающих их нормальные отношения с подчиненными, приводящих к внутригрупповым конфликтам. К ним относят такие ситуации, когда:

За ошибки одного отвечает другой;

Решение принимается без участия сотрудника;

Критика и разбирательства происходят в присутствии третьих лиц или в отсутствии работника;

Руководитель не способен признать свои ошибки и пытается найти виновных среди подчиненных;

От сотрудника скрывается важная для него информация;

Руководитель жалуется на своих подчиненных вышестоящему начальству;

Работник, профессионально пригодный для занятия более высокой должности, не продвигается по службе;

К разным членам коллектива предъявляются разные требования (у руководителя есть приближенные и отверженные);

Поощрения за труд предоставляются несправедливо (не в соответствии с заслугами).

Одним из определяющих факторов в деятельности руководителя является стиль руководства. Как социально-поведенческая категория он не сводится только к манере воздействия руководителя на управленческие отношения. Это более широкое, качественное понятие, предполагающее высокий уровень культуры личности руководителя, наличие у него необходимых нравственных качеств. В основе стиля руководства лежит соответствие целей и средств, формы и содержания. В конечном счете – это качество мышления и действия, подразумевающее знания, умение субъекта управления анализировать ситуацию, использовать субъективные и объективные факторы для взаимодействия с объектом управления, выбора методов достижения целей, гармонизации взаимодействия участников управленческих отношений.

На стиль руководства оказывают влияние различные факторы. Это могут быть и особенность конкретной ситуации, и характер решаемых задач, и особенности организации.

Определяющее влияние на стиль руководства оказывают черты личности самого руководителя. Практика управления знает два наиболее распространенных типа руководителя : 1) руководитель, сосредоточенный на работе; 2) руководитель, сосредоточенный на человеке. Руководитель первого тина использует преимущественно технократические методы управления. Он посвящает все свое время тому, что скрупулезно распределяет производственные роли между подчиненными, расписывает задания, планирует и составляет графики работы, разрабатывает подходы к их выполнению, постоянно сообщает подчиненным свое беспокойство о выполнении задания. Для руководителя второго типа характерны другие приоритеты: он всегда участвует в двустороннем общении, обеспечивает участие подчиненных в принятии решений, общается с ними в одобрительной и неугрожающей манере, даст людям возможность удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

Существуют различные точки зрения по вопросу об оптимальном стиле руководства. Немецкая школа управления суть оптимального стиля руководства сводит к формуле: приводить сотрудников к успеху и самореализации. С точки зрения немецких авторов В. Зигерта и Л. Ланга, стиль руководства формируется в зависимости от взаимодействия трех факторов: 1) характера (структуры) личности руководителя; 2) компетентности сотрудников; 3) ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники.

Американские исследователи Р. Блейк и Дж. Мутон на основе использования двух параметров (внимания к человеку и внимания к производству) предложили известную сегодня в науке управления классификацию стилей руководства ("управленческая решетка"), выделив в качестве основных пять стилей руководства (рис. 10.1).

На рисунке по оси х представлена степень учета интересов производства, по оси у – степень учета интересов личности.

Рис. 10.1. Пять стилей руководства Р. Блейка и Дж. Мутона

1. (1.1) – стиль руководства "невмешательство" (обедненное управление). Для этого стиля руководства характерен низкий уровень заботы руководителя как о результатах работы коллектива, так и людях. Главная цель руководителя – сохранить должность.

2. (1.9) – стиль руководства "теплая кампания" (управление в духе загородного клуба, "дома отдыха"). Такой стиль руководства характеризуется высоким уровнем заботы о людях, вниманием к их интересам, стремлением к установлению дружеских отношений, приятной комфортной атмосферы, удобных темпов работы. Результатам работы не придается особого значения.

3. (9.1) – стиль руководства "задача" (власть – подчинение). При этом стиле руководства руководитель целиком сосредоточен на решении производственных задач, использует преимущественно принудительные методы управления. Человеческий фактор недооценивается либо игнорируется.

4. (5.5) – стиль руководства "золотая середина" ("организация"), Руководитель стремится сбалансировать интересы персонала и производственные интересы, не требуя слишком многого от сотрудников, но и не занимаясь попустительством.

5. (9.9) – стиль руководства "команда" (групповое управление). Лучший стиль руководства, основанный на оптимальном соединении интересов производства и коллектива. Производственные успехи обусловлены преданностью людей своей работе, доверие и уважение достигается через взаимозависимость от общей цели.

Известный в Европе польский ученый Станислав Ковалевский в блестяще написанном исследовании "Руководитель и подчиненный" считал очень важным для руководителя ставить себя в положение подчиненных для более эффективного руководства ими.

Одна из самых сложных проблем для руководителя (кроме известного конфликта между срочным и важным) – определить то, что он должен сделать сам, а что может поручить своим подчиненным, делегируя им некоторые свои полномочия. Осуществляя руководство организацией, руководитель не только должен знать свои основные функции, но и уметь отделить их от второстепенных своих обязанностей с тем, чтобы проверить, не упущено ли что-либо в руководстве и не тратит ли он время на постороннее. Ст. Ковалевский назвал эти функции "органическими", подчеркнув тем самым, что их руководитель не должен передавать кому бы то ни было, должен оставлять за собой, осуществлять лично и постоянно. По мнению ученого, перечень органических функций не только позволяет лицу, занимающему ту или иную руководящую должность, уменьшить свою нагрузку и сосредоточить внимание на главном, но и определяет эту должность. Отсутствие органических функций руководящей должности указывает на бесполезность этой должности и необходимость ее реорганизации.

Ст. Ковалевский выделил следующие типовые органические функции руководителя.

1. Забота о повышении квалификации персонала организации, создание для этого необходимых условий и соответствующей атмосферы.

2. Согласование интересов в коллективе.

3. Обеспечение мотивации работников, включающей как мотивацию общего характера, так и мотивацию в области обмена опытом и знаниями, информирование подчиненных о результатах их работы.

4. Обеспечение стабильности организации.

5. Формирование ценностей организации, корпоративной культуры на благо всего коллектива.

По мнению Ковалевского, руководитель, вступая в должность, должен прежде всего определить последовательность своих действий.

Первым его шагом должно стать составление перечня своих органических функций; вторым – сопоставление органических функций с официально установленным кругом задач и устранение расхождений, передача подчиненным тех функций, которые выходят за рамки органических функций; третьим – определение важности каждой функции, позволяющее избежать одностороннего внимания к какой-то одной стороне управленческого процесса; четвертым – точное распределение задач (кто должен выполнять эти задачи).

Важная составляющая действий руководителя – поиск стратегического или ограничивающего фактора (слабого звена в работе руководителя), мешающего в полной мере использовать и рабочую силу, и материальные ресурсы. Часто сам руководитель ставит себя в ситуацию, когда вынужден откладывать важные дела ради решения сиюминутных проблем, разрываясь между срочным и важным. Однако практика показывает, что если реагировать только на то, что в данный момент необходимо, легко потерять контроль над своим временем.

В литературе по менеджменту сформулировано несколько вопросов, ответив на которые, руководитель может определить качество осуществляемого им руководства:

Развивают ли подчиненные мне люди свои способности?

Растет ли их способность принимать решения и брать на себя ответственность?

Учатся ли они сотрудничать со своими коллегами?

Участвуют ли они в принятии решений?

Чувствуют ли они мое поощрение и поддержку?

Помогает ли им мое руководство стать лучше и работать более производительно?

Служебная этика - самое широкое понятие в сфере профессиональной этики. Под служебной этикой понимают совокупность наиболее общих норм, правил и принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и служебной деятельности. Эти нормы должен соблюдать каждый человек, начавший работать. Количество этих норм невелико. Подавляющая часть их формулируется в предельно общем виде, с тем, чтобы быть детализированными применительно к конкретным видам деятельности.

Требования служебной этики:

Дисциплинированность. Конкретизация этого понятия происходит в зависимости от специфики и содержания труда. Например, в животноводстве понятие дисциплинированности будет определяться жизненными циклами тех животных, за которыми ухаживают.

Сбережение материальных ресурсов, предоставляемых работнику для осуществления производственной деятельности. Эти ресурсы могут быть самыми разными. Необходимость восполнять утраченные ресурсы тяжким грузом ложится на прибыль и себестоимость продукции, отсюда требование сводить потери к минимуму. В эту норму входит сбережение тепла, зданий, техники, материалов и т.д.

Корректность межличностных отношений. Человек в сфере своей трудовой деятельности должен вести себя таким образом, чтобы как можно меньше возникало межличностных конфликтов, и чтобы другим людям было комфортно работать рядом с ним при прямом и косвенном межличностном контакте.

Служебный этикет - казалось бы само собой разумеющееся явление. Соблюдать его на работе должен каждый. Но, тем не менее, зачастую все происходит совсем не так. Часто служебный этикет попросту игнорируется. Отсюда и ссоры, и мелкие конфликты, и разговоры за спиной, и прочие неприятные моменты.

Неумение вести себя в коллективе, незнание того, каким должен быть служебный этикет, способны уронить авторитет даже весьма грамотного, уважаемого сотрудника. Ведь служебная обстановка предполагает доброжелательное отношение, внимание друг к другу. Таким образом, в том числе и соблюдение всеми сотрудниками норм служебного этикета, наряду со многими другими факторами, способствует успешному и качественному решению производственных задач.

Итак, служебный этикет представляет собой тот самый неписанный свод правил поведения, который позволяет не попасть впросак, построить правильные взаимоотношения с коллегами, не поставить других, да и себя, в неловкое положение. Соблюдение этих правил требует собранности и самодисциплины. А начать, прежде всего, следует, конечно же, со своего внешнего вида. Неприемлема на работе неряшливая одежда, потертые джинсы, вытянутые джемпера, неопрятный внешний вид. Но не следует одеваться и слишком ярко, стараясь выделиться и показаться очень модным. Не нужно использовать большое количество украшений, наносить слишком яркий макияж. И тот, и другой вариант в офисе неприемлем и вызовет только непонимание со стороны коллег. Офисный стиль - это, прежде всего, строгость и сдержанность, опрятность и аккуратность. При этом не следует обсуждать внешний вид коллег. Правильнее будет сказать о недостатках человеку наедине, в деликатной форме.

Соблюдение этикета начинается уже с самого прихода на работу, с приветствия. Первым здоровается тот, кто входит в помещение. При этом за руку здороваться необязательно. Не следует делать этого, если в офисе находится много человек.

Служебный этикет предполагает тактичную форму общения между коллегами. Здесь не должно быть ни неуважения, ни панибратства. Даже когда нужно сделать замечание, выразить неодобрение или высказать критику, делать это нужно тактично. Замечание должно делаться только по существу, справедливо, так, чтобы собеседнику было понятно, в чем он неправ, и как исправить ошибку. Критика должна быть объективной и доброжелательной. Недопустимо, критикуя, унижать человека. Запрещаются грубость, язвительность, оскорбительные определения. Все это относиться не только к коллегам по работе, но и к руководителям.

Отношения в коллективе могут складываться по-разному. Всегда есть более и менее опытные сотрудники, более и менее образованные и талантливые. Но воспитанный человек никогда не будет подчеркивать свои достоинства, унижая при этом других. Надо уметь радоваться успехам своих коллег, хотя иногда многим это дается трудно. Соблюдение служебного этикета подразумевает поддержку и взаимную помощь, вежливость и деловую обязательность. Так, не следует опаздывать на совещания, перекладывать часть своей работы на коллег, забывать о данных обещаниях. Таким образом, правила служебного этикета элементарны и просты. Они всем известны, а их соблюдение способствует и улучшению взаимоотношений в коллективе, и эффективности работы, и личному успеху каждого.